Filme porno

Categorii

Advertising

Obtinerea unui feedback 360 ° corect, pentru a imbunatati radical cultura muncii

Acest articol acopera totul despre feedbackul la 360 de grade, chiar si o comparatie cu fereastra Johari. Aflati cum sa o configurati in setarea dvs. de pornire sau corporativa.

Cum te-ai simti ca daca ai primi urmatoarele comentarii?

„Ati durat 4 ore pentru a invata aceasta sarcina, altii au invatat-o in doar o ora.”

„Performanta dvs. a fost proasta recent.”

„Ai facut mult mai rau decat ieri. Ce faci pentru a te imbunatati? ”

Daca una dintre aceste afirmatii iti face deja inima sa curga si sa transpire transpiratia, de ce ar sugera cineva un feedback de 360 ​​de grade? De asemenea, multe start-up-uri considera ca este o pierdere de timp, iar companiile mari o numesc doar o alta cheltuiala birocratica. Ei bine, pentru inceput, toate cele trei comentarii au fost formulate foarte prost.

Sa avem o actualizare rapida despre cum sa oferim feedback bun. Exista doua tipuri generale de feedback, pozitivul, la care majoritatea dintre noi chiar ne place si cel constructiv, de care probabil te-ai indepartat cand ai citit cele trei comentarii. Dar cum ar trebui sa oferim feedback critic intr-un mod profesional si neofensiv? Unele sfaturi bune sunt de a crea siguranta, de a fi pozitiv, specific, imediat si bine intentionat. [1]

Impreuna cu o conexiune tot mai mare intre functii si discipline, feedbackul de sus in jos devine mai putin util. Pentru a fi mai specific in atingerea obiectivului nostru in dezvoltarea oamenilor, are sens sa il inlocuim cu o viziune mai echilibrata, cu mai multe parti interesate. Permitand evaluarea competentelor si performantei participantilor din perspective diferite.

Sa analizam o abordare cu un proces de feedback cu mai multe surse pentru a oferi observatii profesional si pentru a va imbunatati radical cultura de lucru.

Ce este?

Angajatii sunt evaluati la intervale regulate de colegi, supervizori, clienti si ei insisi. Formularul de feedback de 360 ​​de grade furnizat consta din intrebari care sunt masurate pe o scara de evaluare si un camp de comentarii suplimentar. In timpul procesului, angajatii, managerii si alte parti interesate relevante isi pot impartasi opinia pentru a genera o viziune la 360 de grade asupra individului. Datorita acoperirii largi, devine din ce in ce mai benefic cu metodologiile moderne, cum ar fi agilitatea sau munca de acasa. Cu toate acestea, este important sa luati in considerare cu atentie implementarea intr-o companie, deoarece o aplicatie defectuoasa va duce la un comportament mai toxic.

Array

Istoria feedback-ului la 360 de grade

Originile sale au radacini in armata Wehrmacht in anii 1930. Dupa cum sa dovedit, evaluarile tovarasilor au fost mult mai bune la estimarea pregatirii pentru lupta decat diferite teste existente. Mai tarziu in anii 1950, Esso Research and Engineering Company a folosit aceeasi tehnica, dar intr-un cadru corporativ. [2]

Crestere personala

Ati auzit vreodata expresia „Feedback-ul este un cadou”? Majoritatea oamenilor inteleg adevaratul sens al acestei fraze doar atunci cand ajung la maturitate. Pentru a obtine feedback, altcineva trebuie sa cheltuiasca timp si energie, ceea ce inseamna ca acelei persoane ii pasa de tine. Fara a lucra feedback-bucle, cresterea personala este plictisitoare. Acestea reprezinta un beneficiu cheie al feedback-ului la 360 de grade, prin obtinerea de raspunsuri regulate din mai multe surse. Membrii echipei primesc informatii valoroase pentru a-si intelege punctele tari si punctele slabe. Pe baza acestui feedback, ei sunt mai constienti de ei insisi. Metoda incurajeaza o comunicare buna si sanatoasa, precum si o colaborare autentica cu echipa. Daca sunt implementate in mod regulat, indivizii isi pot urmari singuri progresul, datorita valorilor simple.

Sa aflam mai multe despre beneficiul pe care il ofera pentru dezvoltarea personala folosind „Fereastra Johari”. Aceasta este o tehnica originara din anii 1950 pentru a ajuta participantii sa inteleaga mai bine relatia lor cu ei insisi si cu alti oameni.

Feedbackul la 360 de grade, furnizat intr-un mod onest, confidential si constructiv, ar trebui sa permita obtinerea unor informatii similare cu cele obtinute cu „Fereastra Johari”. Datorita autoevaluarii, este posibil sa va comparati propriile rezultate cu alte puncte de vedere. Ceea ce inseamna ca cartierele sunt deschise, sinele orb si sinele ascuns sunt acoperite. De exemplu, sinele orb atunci cand te consideri mai rau decat te considera altii. Ambele metode nu trebuie privite ca o confirmare de sine, ci mai degraba pentru a acoperi decalajul dintre constiinta de sine si perceptia exterioara.

Dezvoltarea echipei

A fi autentic poate fi profund satisfacator si ajuta la construirea de relatii cu alte persoane. Un beneficiu cheie este de a stabili increderea si de a imbunatati constientizarea dinamicii echipei. Impreuna cu o discutie de urmarire, ea strange legatura prin dezvaluirea reciproca a sinelui ascuns si orb.

Avand feedback provenind din mai multe surse, spre deosebire de o singura sursa, tendinta este scazuta, ceea ce la randul sau creste acceptarea. Cu mai multe informatii, este posibil sa lucrati mai eficient impreuna si astfel sa cresteti calitatea si cantitatea rezultatului.

La fel ca multe metodologii utilizate intr-un cadru corporativ, feedback-ul la 360 de grade este adesea dispretuit din cauza aplicatiei slabe. Unele dintre principalele capcane sunt enumerate mai jos.

Fara feedback pozitiv

Procesul nu trebuie utilizat pentru a expune doar punctele slabe ale unui participant. O astfel de practica ar reduce doar moralul si motivatia. Este important sa distribui laude acolo unde se cuvine lauda. Acest lucru duce in mod ideal la participanti la descoperirea punctelor tari ascunse pe care nu le cunosteau inainte.

Fara feedback constructiv

Feedbackul usor duce doar la o pierdere reciproca de timp. Nu ajuta pe nimeni in dezvoltarea personala daca se ofera doar feedback pozitiv. Este o cale pentru participanti sa reflecteze si sa se evalueze. Critica ar trebui sa fie constructiva, nu distructiva si sa sustina pozitiv cresterea individuala. Adevarul doare, dar modelul SARAH, care va fi explicat in scurt timp in sectiunea „incepe”, poate veni in salvare.

Luand-o personal

Participantii uneori nu sunt de acord cu feedback-ul. Este important sa stim ca feedback-ul nu este menit sa condamne si nici sa judece pe nimeni. Observantii isi ofera doar opiniile pe baza a ceea ce au analizat. Prin urmare, este necesar sa aveti o minte deschisa cu privire la aportul dat de coechipieri.

Implementare

In functie de dimensiunea companiei, poate fi dificil sa implementati feedbackul la 360 de grade. Cheia unei implementari reusite este o explicatie adecvata despre scopul si beneficiile. Nu ar trebui sa fie un exercitiu de sus in jos, majoritatea partilor interesate ar trebui sa fie convinse de abordare. Daca rezultatele sunt legate de orice fel de avantaje, ideile obtinute vor fi influentate negativ, asa cum se vede mai jos in Paradoxul recompenselor.

Membru al Consiliului Harum Alumni si asociatul London Business School, decanul Maury Peiperl, a efectuat cercetari timp de zece ani cu privire la teoria si practica din spatele feedback-ului la 360 de grade. El a studiat implementarea sa la 17 companii cu dimensiuni diferite, de la start-up-uri de cativa oameni la firme Fortune 500, de la productie de inalta tehnologie la firme de servicii profesionale. Cauta raspunsuri la diferite intrebari. In ce circumstante evaluarea colegilor imbunatateste performanta? De ce functioneaza bine evaluarea colegilor in unele cazuri si esueaza lamentabil in altele? Cele mai importante informatii sunt enumerate mai jos. [4]

Paradoxul rolurilor

„Nu poti fi atat un coleg, cat si un judecator … oamenii sunt impartiti intre a fi colegi de sustinere sau judecatori duri. Inclinarea lor naturala este de a oferi sfaturi si incurajari si totusi li s-a cerut sa judece performanta unui coleg. Cu exceptia cazului in care acest conflict este abordat devreme, evaluarea colegilor nu va merge nicaieri rapid – si va provoca stres si resentimente pe parcurs. ”

Paradoxul performantei grupului

„Concentrarea asupra indivizilor pune intregul grup in pericol. Daca cea mai mare parte a muncii se face in grupuri, concentrarea asupra indivizilor poate compromite performanta grupului sau poate inrautati performanta unei echipe slabe. In loc sa cultive un sentiment de proprietate si responsabilitate comuna, procesul poate genera cinism profund, suspiciune si o mentalitate de „noi impotriva lor” – exact opusul valorilor pe care le sustin majoritatea companiilor. ”

Paradoxul masuratorilor

„Cu cat feedbackul este mai usor de adunat, cu atat este mai greu sa aplici. Evaluarile simple nu sunt intotdeauna rele, dar de cele mai multe ori nu sunt suficiente. Desigur, feedback-ul calitativ este mai dificil de generat si consuma mult timp si nu este la fel de usor de comparat si de agregat. Poate pune probleme de interpretare atunci cand comentariile sunt personale sau extrem de idiosincratice (cum ar fi „Ea este clasa tinutei.”). Dar fara comentarii specifice, destinatarii nu mai au nicio informatie pe care sa actioneze si cu putin sens despre ceea ce i-ar putea ajuta sa se imbunatateasca la locul de munca. ”

Paradoxul recompenselor

„Cand evaluarea colegilor conteaza cel mai mult, ajuta cel mai putin. Atunci cand nu este legat de recompense, feedback-ul este probabil sa fie mai cuprinzator (si, prin urmare, potential util), dar nu este vazut ca fiind important de catre destinatari, care pot intarzia sa se adreseze acestuia sau il ignora cu totul. ”

Chiar daca startup-urile si IMM-urile au un mediu diferit de corporatiile gigantice, aceleasi valori pot fi utilizate in toate tipurile de organizatii. Dupa o intalnire de pranz, in care a fost explicat un proces detaliat, am venit sa facem feedback-ul de 360 ​​de grade cu o scara de 4 puncte (1 inseamna nesanatos, 4 inseamna exceptional) pentru fiecare valoare. Scopul sau este de a evita decizia subconstienta de a alege valoarea medie. Valorile pe care le alegem au fost atitudinea de performanta, colaborarea, oferirea si luarea de feedback, precum si calitatea si cantitatea contributiei. Mai mult, am dorit ca feedback-ul sa fie complet deschis, ceea ce inseamna ca toata lumea poate vedea feedback-ul tuturor. Pentru orice valoare evaluata cu 2 puncte sau mai putin, a fost obligatoriu sa se includa un comentariu explicativ care sa aduca rationalul din spatele punctelor critice de imbunatatire. Odata ce toata lumea a completat formularele, a fost organizata o discutie de urmarire a feedback-ului de 360 ​​de grade pentru a discuta feedback-ul primit. Sentimentele fata de intreaga procedura au fost in mare parte pozitive si asteptam cu nerabdare urmatoarea iteratie.

Alegeti oamenii care sunt implicati. In mod ideal, toti observatorii sunt, de asemenea, persoane care iau feedback. Acest lucru imbunatateste rata de returnare si, de asemenea, calitatea procesului.

Gasiti o matrice de feedback adecvata, care se potriveste organizatiei si culturii dvs. cu indicatorii si scala potrivita. Alegeti o echipa pentru pilot cu intelepciune, deoarece mentalitatea participantilor este esentiala pentru exercitiu. Ca punct de plecare, este util sa incepeti cu oameni care sunt infometati de o cultura de feedback deschisa.

Transparenta

Este importanta stabilirea unei linii de baza cu privire la scopul si rezultatul scontat al feedback-ului la 360 de grade. Mentineti scurt sondajul pentru a permite participantilor sa raspunda rapid si precis la valori. Lasati echipa sa ia parte la alegerea valorilor. Toate partile interesate trebuie sa fie la bord, astfel incat procesul nu se transforma intr-un exercitiu de alibi.

Onestitate

Urmatorul a fost cel mai important lucru invatat de la un antrenor executiv care a lucrat cu companiile Fortune 500 din SUA si ASEAN si care si-a dat gandurile despre feedback-ul de 360 ​​de grade:

„Toata lumea trebuie sa se asigure ca instructiunile acopera cat de important este ca respondentii sa fie sinceri si sa nu se ingrijoreze de ranirea stimei de sine a subiectilor. Asteptarea ar trebui sa fie ca oamenii sunt directi si deschisi, asigurandu-se in acelasi timp ca comentariile lor sunt productive. Este rar ca respondentii sa fie excesiv de critici sau nepotrivi in observatiile lor, deoarece comentariile de aceasta natura pot fi adesea atribuite unor persoane specifice. ” [5]

Folositi tehnologia adecvata

In functie de dimensiunea companiei dvs., utilizati instrumente adecvate pentru a sprijini executia procesului. Daca se face manual, efortul necesar poate scapa rapid de sub control. Amintiti-va numarul de feedback-uri creste in patrat in raport cu dimensiunea echipei. Intr-o companie sau echipa mica, un formular online este adecvat. Acest sablon (Microsoft Forms) este ceea ce am folosit la Earlybyte.

Introduceti modelul SARAH si modelul cu 4 urechi

SARAH este un cadru pentru a descrie procesul de vindecare pentru persoanele care primesc stiri si / sau mesaje dificile. Se compune din cele 5 faze soc, furie, rezistenta, acceptare si vindecare, care pot fi aplicate si feedbackului critic. [3] In plus, exista modelul cu 4 urechi care afirma ca fiecare mesaj si receptor are fiecare 4 aspecte. Aceste aspecte constau in fapte, relatie, auto-revelare si apel. De exemplu, mesajul „Exista ceva verde in supa”. poate avea urmatoarele semnificatii:

  • Fapt: „Exista ceva verde”.
  • Cerere: „Spune-mi ce este!”
  • Relatie: „Ar trebui sa stii ce este.”
  • Revelator de sine: „Nu-mi plac verdele in supa mea”.

Intalnire de urmarire

Unul dintre cele mai importante puncte este sa vorbim despre feedback impreuna, deoarece se pot intampla neintelegeri. Vorbind despre feedback, astfel de incertitudini pot fi rezolvate. De asemenea, ajuta la promovarea unei culturi a unui mediu deschis, in care nimeni nu simte nevoia sa-si ascunda problemele. O alta optiune de completare ar fi atunci rezolvarea problemelor cu un plan de actiune derivat din informatii obtinute.

Iata cum il puteti implementa singur:

Sablon Earlybyte pentru feedback la 360 de grade

Surse

[1] https://www.entrepreneur.com/article/219437

[2] https://de.wikipedia.org/wiki/360%C2%B0-Feedback

[3] https://cameliamihai.ch/wp-content/uploads/2016/07/SARAH-Emotional-response-to-grief.pdf

[4] https://hbr.org/2001/01/getting-360-degree-feedback-right

[5] https://hbrascend.org/topics/getting-the-most-out-of-360-degree-reviews/

[????] Imagini create de macrovector ( https://www.freepik.com/macrovector )

Philipp Lotscher este cofondator si inginer software la Earlybyte.

Earlybyte este o firma de consultanta IT specializata in dezvoltarea de noi solutii digitale pentru companii din intreaga lume, de la digitalizare la solutii IoT, apropiate de client si de afacerea sa care accepta agilitatea. Verificati buletinul nostru informativ si abonati-va daca sunteti interesat.

Video Description:

Acest articol acopera totul despre feedbackul la 360 de grade, chiar si o comparatie cu fereastra Johari. Aflati cum sa o configurati in setarea dvs. de pornire sau corporativa.Cum te-ai simti ca daca ai primi urmatoarele comentarii?„Ati durat 4 ore pentru a invata aceasta sarcina, altii au invatat-o in doar o ora.”„Performanta dvs. a fost proasta recent.”„Ai facut mult mai rau decat ieri. Ce faci pentru a te imbunatati? ”Daca una dintre aceste afirmatii iti face deja inima sa curga si sa transpire transpiratia, de ce ar sugera cineva un feedback de 360 ​​de grade? De asemenea, multe start-up-uri considera ca este o pierdere de timp, iar companiile mari o numesc doar o alta cheltuiala birocratica. Ei bine, pentru inceput, toate cele trei comentarii au fost formulate foarte prost.Sa avem o actualizare rapida despre cum sa oferim feedback bun. Exista doua tipuri generale de feedback, pozitivul, la care majoritatea dintre noi chiar ne place si cel constructiv, de care probabil te-ai indepartat cand ai citit cele trei comentarii. Dar cum ar trebui sa oferim feedback critic intr-un mod profesional si neofensiv? Unele sfaturi bune sunt de a crea siguranta, de a fi pozitiv, specific, imediat si bine intentionat. [1]Impreuna cu o conexiune tot mai mare intre functii si discipline, feedbackul de sus in jos devine mai putin util. Pentru a fi mai specific in atingerea obiectivului nostru in dezvoltarea oamenilor, are sens sa il inlocuim cu o viziune mai echilibrata, cu mai multe parti interesate. Permitand evaluarea competentelor si performantei participantilor din perspective diferite.Sa analizam o abordare cu un proces de feedback cu mai multe surse pentru a oferi observatii profesional si pentru a va imbunatati radical cultura de lucru.Ce este?Angajatii sunt evaluati la intervale regulate de colegi, supervizori, clienti si ei insisi. Formularul de feedback de 360 ​​de grade furnizat consta din intrebari care sunt masurate pe o scara de evaluare si un camp de comentarii suplimentar. In timpul procesului, angajatii, managerii si alte parti interesate relevante isi pot impartasi opinia pentru a genera o viziune la 360 de grade asupra individului. Datorita acoperirii largi, devine din ce in ce mai benefic cu metodologiile moderne, cum ar fi agilitatea sau munca de acasa. Cu toate acestea, este important sa luati in considerare cu atentie implementarea intr-o companie, deoarece o aplicatie defectuoasa va duce la un comportament mai toxic. Array Istoria feedback-ului la 360 de gradeOriginile sale au radacini in armata Wehrmacht in anii 1930. Dupa cum sa dovedit, evaluarile tovarasilor au fost mult mai bune la estimarea pregatirii pentru lupta decat diferite teste existente. Mai tarziu in anii 1950, Esso Research and Engineering Company a folosit aceeasi tehnica, dar intr-un cadru corporativ. [2]Crestere personalaAti auzit vreodata expresia „Feedback-ul este un cadou”? Majoritatea oamenilor inteleg adevaratul sens al acestei fraze doar atunci cand ajung la maturitate. Pentru a obtine feedback, altcineva trebuie sa cheltuiasca timp si energie, ceea ce inseamna ca acelei persoane ii pasa de tine. Fara a lucra feedback-bucle, cresterea personala este plictisitoare. Acestea reprezinta un beneficiu cheie al feedback-ului la 360 de grade, prin obtinerea de raspunsuri regulate din mai multe surse. Membrii echipei primesc informatii valoroase pentru a-si intelege punctele tari si punctele slabe. Pe baza acestui feedback, ei sunt mai constienti de ei insisi. Metoda incurajeaza o comunicare buna si sanatoasa, precum si o colaborare autentica cu echipa. Daca sunt implementate in mod regulat, indivizii isi pot urmari singuri progresul, datorita valorilor simple.Sa aflam mai multe despre beneficiul pe care il ofera pentru dezvoltarea personala folosind „Fereastra Johari”. Aceasta este o tehnica originara din anii 1950 pentru a ajuta participantii sa inteleaga mai bine relatia lor cu ei insisi si cu alti oameni.Feedbackul la 360 de grade, furnizat intr-un mod onest, confidential si constructiv, ar trebui sa permita obtinerea unor informatii similare cu cele obtinute cu „Fereastra Johari”. Datorita autoevaluarii, este posibil sa va comparati propriile rezultate cu alte puncte de vedere. Ceea ce inseamna ca cartierele sunt deschise, sinele orb si sinele ascuns sunt acoperite. De exemplu, sinele orb atunci cand te consideri mai rau decat te considera altii. Ambele metode nu trebuie privite ca o confirmare de sine, ci mai degraba pentru a acoperi decalajul dintre constiinta de sine si perceptia exterioara.Dezvoltarea echipeiA fi autentic poate fi profund satisfacator si ajuta la construirea de relatii cu alte persoane. Un beneficiu cheie este de a stabili increderea si de a imbunatati constientizarea dinamicii echipei. Impreuna cu o discutie de urmarire, ea strange legatura prin dezvaluirea reciproca a sinelui ascuns si orb. porno fou www.ici-icn.net clip porno www.theboardofdirectors.info aya nakamura porno www.reefcentral.com fornite porno oneclicktraffic.biz turkish porno tutun.com porno robe irpassport.net private porno yellowlion.us porno dragon ball baddaddyrecords.com porno perfect girl retain.thumbtracks.com video porno maman salope outdoorsindoors.com sauna porno fasttvdownloads.com dvd porno en streaming www.historictraveler.com massage thai porno beneficiationofphosphates.org jennifer aniston porno votes.soccerselect.com film porno japonais fab-things.com porno japonnais theenergyissue.com porno portugais precisionmotorwerkes.com porno cameroun cspan.biz porno français hard hoylegames.com naturiste porno architectsatalaska.biz Avand feedback provenind din mai multe surse, spre deosebire de o singura sursa, tendinta este scazuta, ceea ce la randul sau creste acceptarea. Cu mai multe informatii, este posibil sa lucrati mai eficient impreuna si astfel sa cresteti calitatea si cantitatea rezultatului.La fel ca multe metodologii utilizate intr-un cadru corporativ, feedback-ul la 360 de grade este adesea dispretuit din cauza aplicatiei slabe. Unele dintre principalele capcane sunt enumerate mai jos.Fara feedback pozitivProcesul nu trebuie utilizat pentru a expune doar punctele slabe ale unui participant. O astfel de practica ar reduce doar moralul si motivatia. Este important sa distribui laude acolo unde se cuvine lauda. Acest lucru duce in mod ideal la participanti la descoperirea punctelor tari ascunse pe care nu le cunosteau inainte.Fara feedback constructivFeedbackul usor duce doar la o pierdere reciproca de timp. Nu ajuta pe nimeni in dezvoltarea personala daca se ofera doar feedback pozitiv. Este o cale pentru participanti sa reflecteze si sa se evalueze. Critica ar trebui sa fie constructiva, nu distructiva si sa sustina pozitiv cresterea individuala. Adevarul doare, dar modelul SARAH, care va fi explicat in scurt timp in sectiunea „incepe”, poate veni in salvare.Luand-o personalParticipantii uneori nu sunt de acord cu feedback-ul. Este important sa stim ca feedback-ul nu este menit sa condamne si nici sa judece pe nimeni. Observantii isi ofera doar opiniile pe baza a ceea ce au analizat. Prin urmare, este necesar sa aveti o minte deschisa cu privire la aportul dat de coechipieri.ImplementareIn functie de dimensiunea companiei, poate fi dificil sa implementati feedbackul la 360 de grade. Cheia unei implementari reusite este o explicatie adecvata despre scopul si beneficiile. Nu ar trebui sa fie un exercitiu de sus in jos, majoritatea partilor interesate ar trebui sa fie convinse de abordare. Daca rezultatele sunt legate de orice fel de avantaje, ideile obtinute vor fi influentate negativ, asa cum se vede mai jos in Paradoxul recompenselor.Membru al Consiliului Harum Alumni si asociatul London Business School, decanul Maury Peiperl, a efectuat cercetari timp de zece ani cu privire la teoria si practica din spatele feedback-ului la 360 de grade. El a studiat implementarea sa la 17 companii cu dimensiuni diferite, de la start-up-uri de cativa oameni la firme Fortune 500, de la productie de inalta tehnologie la firme de servicii profesionale. Cauta raspunsuri la diferite intrebari. In ce circumstante evaluarea colegilor imbunatateste performanta? De ce functioneaza bine evaluarea colegilor in unele cazuri si esueaza lamentabil in altele? Cele mai importante informatii sunt enumerate mai jos. [4]Paradoxul rolurilor„Nu poti fi atat un coleg, cat si un judecator ... oamenii sunt impartiti intre a fi colegi de sustinere sau judecatori duri. Inclinarea lor naturala este de a oferi sfaturi si incurajari si totusi li s-a cerut sa judece performanta unui coleg. Cu exceptia cazului in care acest conflict este abordat devreme, evaluarea colegilor nu va merge nicaieri rapid - si va provoca stres si resentimente pe parcurs. ”Paradoxul performantei grupului„Concentrarea asupra indivizilor pune intregul grup in pericol. Daca cea mai mare parte a muncii se face in grupuri, concentrarea asupra indivizilor poate compromite performanta grupului sau poate inrautati performanta unei echipe slabe. In loc sa cultive un sentiment de proprietate si responsabilitate comuna, procesul poate genera cinism profund, suspiciune si o mentalitate de „noi impotriva lor” - exact opusul valorilor pe care le sustin majoritatea companiilor. ”Paradoxul masuratorilor„Cu cat feedbackul este mai usor de adunat, cu atat este mai greu sa aplici. Evaluarile simple nu sunt intotdeauna rele, dar de cele mai multe ori nu sunt suficiente. Desigur, feedback-ul calitativ este mai dificil de generat si consuma mult timp si nu este la fel de usor de comparat si de agregat. Poate pune probleme de interpretare atunci cand comentariile sunt personale sau extrem de idiosincratice (cum ar fi „Ea este clasa tinutei.”). Dar fara comentarii specifice, destinatarii nu mai au nicio informatie pe care sa actioneze si cu putin sens despre ceea ce i-ar putea ajuta sa se imbunatateasca la locul de munca. ”Paradoxul recompenselor„Cand evaluarea colegilor conteaza cel mai mult, ajuta cel mai putin. Atunci cand nu este legat de recompense, feedback-ul este probabil sa fie mai cuprinzator (si, prin urmare, potential util), dar nu este vazut ca fiind important de catre destinatari, care pot intarzia sa se adreseze acestuia sau il ignora cu totul. ”Chiar daca startup-urile si IMM-urile au un mediu diferit de corporatiile gigantice, aceleasi valori pot fi utilizate in toate tipurile de organizatii. Dupa o intalnire de pranz, in care a fost explicat un proces detaliat, am venit sa facem feedback-ul de 360 ​​de grade cu o scara de 4 puncte (1 inseamna nesanatos, 4 inseamna exceptional) pentru fiecare valoare. Scopul sau este de a evita decizia subconstienta de a alege valoarea medie. Valorile pe care le alegem au fost atitudinea de performanta, colaborarea, oferirea si luarea de feedback, precum si calitatea si cantitatea contributiei. Mai mult, am dorit ca feedback-ul sa fie complet deschis, ceea ce inseamna ca toata lumea poate vedea feedback-ul tuturor. Pentru orice valoare evaluata cu 2 puncte sau mai putin, a fost obligatoriu sa se includa un comentariu explicativ care sa aduca rationalul din spatele punctelor critice de imbunatatire. Odata ce toata lumea a completat formularele, a fost organizata o discutie de urmarire a feedback-ului de 360 ​​de grade pentru a discuta feedback-ul primit. Sentimentele fata de intreaga procedura au fost in mare parte pozitive si asteptam cu nerabdare urmatoarea iteratie.Alegeti oamenii care sunt implicati. In mod ideal, toti observatorii sunt, de asemenea, persoane care iau feedback. Acest lucru imbunatateste rata de returnare si, de asemenea, calitatea procesului.Gasiti o matrice de feedback adecvata, care se potriveste organizatiei si culturii dvs. cu indicatorii si scala potrivita. Alegeti o echipa pentru pilot cu intelepciune, deoarece mentalitatea participantilor este esentiala pentru exercitiu. Ca punct de plecare, este util sa incepeti cu oameni care sunt infometati de o cultura de feedback deschisa.TransparentaEste importanta stabilirea unei linii de baza cu privire la scopul si rezultatul scontat al feedback-ului la 360 de grade. Mentineti scurt sondajul pentru a permite participantilor sa raspunda rapid si precis la valori. Lasati echipa sa ia parte la alegerea valorilor. Toate partile interesate trebuie sa fie la bord, astfel incat procesul nu se transforma intr-un exercitiu de alibi.OnestitateUrmatorul a fost cel mai important lucru invatat de la un antrenor executiv care a lucrat cu companiile Fortune 500 din SUA si ASEAN si care si-a dat gandurile despre feedback-ul de 360 ​​de grade:„Toata lumea trebuie sa se asigure ca instructiunile acopera cat de important este ca respondentii sa fie sinceri si sa nu se ingrijoreze de ranirea stimei de sine a subiectilor. Asteptarea ar trebui sa fie ca oamenii sunt directi si deschisi, asigurandu-se in acelasi timp ca comentariile lor sunt productive. Este rar ca respondentii sa fie excesiv de critici sau nepotrivi in observatiile lor, deoarece comentariile de aceasta natura pot fi adesea atribuite unor persoane specifice. ” [5]Folositi tehnologia adecvataIn functie de dimensiunea companiei dvs., utilizati instrumente adecvate pentru a sprijini executia procesului. Daca se face manual, efortul necesar poate scapa rapid de sub control. Amintiti-va numarul de feedback-uri creste in patrat in raport cu dimensiunea echipei. Intr-o companie sau echipa mica, un formular online este adecvat. Acest sablon (Microsoft Forms) este ceea ce am folosit la Earlybyte.Introduceti modelul SARAH si modelul cu 4 urechiSARAH este un cadru pentru a descrie procesul de vindecare pentru persoanele care primesc stiri si / sau mesaje dificile. Se compune din cele 5 faze soc, furie, rezistenta, acceptare si vindecare, care pot fi aplicate si feedbackului critic. [3] In plus, exista modelul cu 4 urechi care afirma ca fiecare mesaj si receptor are fiecare 4 aspecte. Aceste aspecte constau in fapte, relatie, auto-revelare si apel. De exemplu, mesajul „Exista ceva verde in supa”. poate avea urmatoarele semnificatii:Fapt: „Exista ceva verde”.Cerere: „Spune-mi ce este!”Relatie: „Ar trebui sa stii ce este.”Revelator de sine: „Nu-mi plac verdele in supa mea”.Intalnire de urmarireUnul dintre cele mai importante puncte este sa vorbim despre feedback impreuna, deoarece se pot intampla neintelegeri. Vorbind despre feedback, astfel de incertitudini pot fi rezolvate. De asemenea, ajuta la promovarea unei culturi a unui mediu deschis, in care nimeni nu simte nevoia sa-si ascunda problemele. O alta optiune de completare ar fi atunci rezolvarea problemelor cu un plan de actiune derivat din informatii obtinute.Iata cum il puteti implementa singur:Sablon Earlybyte pentru feedback la 360 de gradeSurse[1] https://www.entrepreneur.com/article/219437[2] https://de.wikipedia.org/wiki/360%C2%B0-Feedback[3] https://cameliamihai.ch/wp-content/uploads/2016/07/SARAH-Emotional-response-to-grief.pdf[4] https://hbr.org/2001/01/getting-360-degree-feedback-right[5] https://hbrascend.org/topics/getting-the-most-out-of-360-degree-reviews/[????] Imagini create de macrovector ( https://www.freepik.com/macrovector )Philipp Lotscher este cofondator si inginer software la Earlybyte.Earlybyte este o firma de consultanta IT specializata in dezvoltarea de noi solutii digitale pentru companii din intreaga lume, de la digitalizare la solutii IoT, apropiate de client si de afacerea sa care accepta agilitatea. Verificati buletinul nostru informativ si abonati-va daca sunteti interesat.

Categorie:
Taguri:
Data adaugarii: